Почему в Беларуси не работают законы?

15 марта 1994 года был принят основной документ Республики Беларусь – Конституция. Важность этой даты несомненна, так как именно Конституция призвана обеспечивать равные права и свободы всех граждан Беларуси: и женщин, и мужчин. В свою очередь, Конституционный Суд обеспечивает верховенство Конституции в Беларуси, следит за соответствием Конституции всех нормативных правовых актов государственных органов, утверждает законность в нормотворчестве и правоприменении, защищая таким образом конституционные права и свободы граждан.

На этой неделе, обсуждая особенности «женской» и «мужской» работы в студии ОНТ на программе «Открытый формат» (эфир 11 марта, 21:05), депутат Палаты представителей Национального собрания Беларуси, приглашенная в качестве эксперта, назвала стереотипом мнение о широкой распространенности объявлений о приеме на работу с припиской «требуется мужчина. Возраст 30–45 лет…». По ее мнению, в нашей стране дискриминации женщин нет, а «представительницы прекрасного пола сами боятся оказаться в высших эшелонах власти».

Такое утверждение компетентного лица удивляет, так как такого рода тексты о вакансиях следует считать открыто дискриминационными уже c 25 января 2010 года. Поскольку именно в это время вступил в силу Закон № 94-З, в котором содержится прямой запрет на ссылки на дискриминационные условия в предложениях о трудоустройстве.

Как делаются Законы?

Летом 2009 года Конституционный Суд проанализировал положения беларусской Конституции, а также Трудовой кодекс и Закон «О занятости населения Республики Беларусь» и установил наличие в беларусском законодательстве возможности введения нанимателями дискриминационных условий в предложениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях) (решение от 17.07.2009 г. № Р-360/2009 «Об обеспечении равных прав граждан в сфере труда»).

Конституционный Суд указал на то, что включение нанимателями в предложения о вакансиях информации, касающейся пола, возраста, места жительства, иных обстоятельств, которые могут быть признаны в качестве дискриминационных, создает предпосылки для нарушения закрепленных в Конституции прав и свобод граждан.

Например, таких, как право женщин на равные с мужчинами возможности в труде и продвижении по службе. Далее Суд поручил Палате представителей внести ряд дополнений в действующее законодательство.

В итоге, 25 января 2010 года вступил в силу Закон от 28.12.2009 г. № 94-З «О внесении дополнений и изменения в Закон Республики Беларусь "О занятости населения Республике Беларусь"». Именно там, в статье 10 Закона, приводится перечень дискриминационных условий, ограничивающих гарантии реализации права на труд: к ним были отнесены, кроме пола, ссылки на расу, национальность, язык, религиозные или политические убеждения, участие или неучастие в профессиональных союзах или иных общественных объединениях, имущественное или служебное положение, недостатки физического или психического характера, если они не препятствуют выполнению соответствующих трудовых обязанностей, а также возраст, место жительства и иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции или статуса работника. Были также уточнены и обязанности нанимателей, установленные статьей 21 Закона о занятости, где указывается, что с 25 января 2010 года нанимателям запрещается указывать дискриминационные условия в предложениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях).

Почему Закон № 94-З не работает?

Проблема, однако, заключается в том, что, приняв Закон № 94-З, депутаты по каким-то причинам забыли внести дополнения в Трудовой Кодекс. В Кодексе Республики Беларусь об административных правонарушениях (КоАП) есть ст. 9.15 и 9.16 «Нарушение законодательства о занятости населения», где установлена ответственность нанимателей за необоснованный отказ в приеме на работу в виде штрафа от 20 до 100 базовых величин. В то же время применение этих статей к новым нормам, содержащим прямой запрет на упоминание дискриминационных условий в предложениях о трудоустройстве, предусмотренные Законом № 94-З, невозможно. В КоАП нет подходящих для этого норм (их не прописали), и, следовательно, вопросы установления ответственности за дискриминацию по-прежнему остаются неурегулированными.

На предмет этих нестыковок Закона с механизмами его применения я решила проконсультироваться у старшего юриста компании «Степановский, Папакуль и партнеры» Валентины Огарковой, которая пояснила:

«Да, есть пробел. Многие практики с 2011 года уже не раз предлагали внести соответствующие изменения в Трудовой Кодекс. На сегодняшний день – в отношении недопустимости дискриминации – только в ТК закреплена норма о том, что положения трудового договора, ухудшающие правовое положение работника, признаются недействительными. Сюда на практике относят, естественно, и дискриминационные условия, включенные в текст трудового договора. Однако всё это работает в отношении уже работающих, а в отношении лиц, принимаемых на работу, проходящих собеседования и т.п. – пробел не устранен».

Напомню, что в соответствии с ч. 1 ст. 14 Трудового Кодекса дискриминация в сфере трудовых отношений запрещается и интерпретируется только как ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, и далее. Однако перечень дискриминационных условий, установленных ч. 1 ст. 14 ТК, является закрытым. Для сравнения, перечень видов дискриминации, содержащийся в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, является открытым.

Такое отсутствие контроля за соблюдением законности в нормотворчестве и правоприменении приводит к тому, что на сайте Кадрового агентства «Коллекции Открытий» присутствуют следующее тексты, которые явно нарушают закрепленные в Конституции права и свободы граждан, в частности, женщин:

«В общей информации целесообразно сообщить о своем семейном положении. Особенно это важно для женщин. В этом пункте важно осознавать, что рекрутера и работодателя интересует не сам факт наличия детей, а те сложности, которые, по его мнению, это вызывает. Поэтому логично написать: "Семейное положение: замужем, сыну 5 лет, есть бабушка, больничные листы по уходу за ребенком не требуются"».

«Вакансия: Помощник начальника коммерческого управления
Требования к соискателям: Предпочтительно мужчина. Возраст 30–45 лет
».

«Вакансия: Директор по развитию
Требования к соискателям: Мужчина 30–50 лет. З/плата от 2500 у.е. и выше
».

Во всех приведенных случаях присутствует нарушение законодательства о труде, в частности Закона «О занятости населения Республики Беларусь». Можно, однако, предположить, что работники агентства «Коллекции Открытий», как и депутат, участвовавшая в программе ОНТ, не проявляют чувствительности к дискриминации именно потому, что даже наличие Закона, прямо ее запрещающего, не ведет автоматически к ее устранению. В условиях отсутствия четко прописанных механизмов правоприменения Закона № 94-З, принятого для защиты конституционных прав и свобод граждан, дискриминация продолжает восприниматься как стереотип. Стоит помнить и о том, что именно ограничения в доступе к рабочим местам выливается в дисбаланс профессиональной подготовки специалистов, что, в свою очередь, приводит к дискриминации в отношении продвижения по службе, т.е. к стеклянному потолку.

Дизайнер плаката: J.Juodytės

Что делать?

В этот, 19-й год Конституции Республики Беларусь следует отметить, что гарантии, закрепленные в законодательных актах, реализуются на практике не в полной мере и что существует разница между юридическим и фактическим равноправием – между равенством прав и равенством возможностей. Беларусское законодательство, направленное на предотвращение дискриминации, учитывает далеко не все проблемы, связанные с дискриминацией как системным явлением, потому в настоящий момент не может в полной мере способствовать их устранению.

В этих условиях развитие судебной практики противодействия дискриминации, в том числе и дискриминации женщин в сфере труда и занятости, способно стать адекватным ответом на сложившуюся ситуацию.

Для этого нужна соответствующая инициатива, или даже мобилизация женских и иных правозащитных организаций страны. Мобилизация предполагает, что каждая из организаций – любого статуса и уровня, на любом съезде, форуме, семинаре, собрании – должна, прежде всего, показать, сколько именно дел по дискриминации потенциально может быть отправлено в суд. Далее следует писать письма в Конституционный Суд и задействовать другие формы огласки наличия дискриминации.

Эта мобилизация позволит беларусским женским и иным правозащитным организациям внести свой вклад в развитие демократии в нашей стране. Ведь, в конечном счете, демократия – это процедуры обеспечения равных прав, свобод и равных возможностей всех граждан: и женщин, и мужчин.

Интернет-журнал "Новая Эўропа

Ирина Соломатина, интернет-журнал "Новая Эўропа"